MVO zet je als werkgever op de kaart

De Amerikaanse antropoloog David Graeber introduceerde begin 2010 de term ‘bullshit jobs’, een idee waarin velen zich kunnen vinden. Deze nogal ‘platvloerse’ term verwijst naar een zinloos beroepsleven. In 2015 bleek uit een Europese Yougov-peiling dat minstens 37 % van de Britten en 40 % van de Nederlanders betreurden dat ze een zinloze job hadden. In 2017 bleek uit een onderzoek door Deloitte in Frankrijk dat zinvol werk zeer belangrijk is voor bijna 9 op de 10 werknemers. Volgens David Graeber is dit logisch: “iemand die geen betekenisvolle invloed op de wereld heeft, houdt op te bestaan“. Vanuit deze optiek is een job pas zinvol wanneer iemand zich elke dag nuttig voelt.

MVO concretiseert deze fameuze impact op de wereld volgens Graeber. Bedrijven die ambitieuze MVO-verbintenissen aangaan, geven hiermee zin aan hun organisatie, los van de financiële en commerciële kant van het verhaal. Positief handelen voor het klimaat of inclusie, actief meewerken aan de economische vitaliteit van een regio, uiteindelijk handelen voor het algemene welzijn … Dit alles maakt een bedrijf bijzonder aantrekkelijk en is een essentiële factor om nieuwe werknemers te overtuigen.

MVO, zinvol werk en bedrijfscultuur

Wil je je als een ‘zinvol bedrijf’ op de kaart zetten, dan moet je ook een positionering, waarden en de boodschap van je bedrijf als werkgever definiëren.   Of anders gezegd: je moet een echte bestaansreden en unieke cultuur voor je bedrijf uitwerken, zodat je je van de rest kunt onderscheiden. Het is ten slotte zaak om een bevorderlijke omgeving te creëren voor ontmoetingen tussen het bedrijf en specifieke profielen, die zich wellicht in jouw bedrijfswaarden kunnen vinden.  De aanwerving en integratie van nieuwe medewerkers verlopen hierdoor een stuk vlotter. Maar ook het omgekeerde is waar. Een zeer gekwalificeerde kandidaat die bijvoorbeeld weinig interesse toont voor het klimaat, is wellicht niet het beste profiel voor een bedrijf dat binnen afzienbare tijd een koolstofneutraliteit ambieert.

Een nadrukkelijk uitgedragen MVO-beleid versterkt het saamhorigheidsgevoel, omdat het een gezamenlijk verbindend doel vormt en effectief vruchten afwerpt. anneer de werknemers de positieve impact van hun bedrijf en de waarden ervan zien, maakt dit hen vaak bijzonder trots. In een recent interview lichtte Anne Michel, voorzitter van Baxter France (bedrijf met als bestaansreden ‘levens redden en in stand houden’) het volgende toe: “de maatschappelijke uitdagingen van Baxter en onze wens om onze koolstofvoetafdruk nog verder te verkleinen, maken onze werknemers – en zeker de jongere – des te gemotiveerder en trotser”[ 1 ].

MVO en millennials

Jonge medewerkers zijn ongetwijfeld het gevoeligste voor de MVO-verbintenissen van een bedrijf. Zij zijn ook de drijvende kracht achter het economische leven. Zo maakten de millennials in 2020 op zich bijna 50 % van de actieve wereldbevolking uit.

Klimaatbewegingen (bijvoorbeeld Fridays for future) en belangrijke voortrekkers (bijvoorbeeld Greta Thunberg) hebben een sterke invloed op deze jonge, goed opgeleide werkzoekenden. Bedrijven die deze belangrijke aandachtspunten niet in hun werkgeversimago integreren, zullen ongetwijfeld jonge kandidaten mislopen. In zijn jaarlijkse onderzoek onder millennials stelt Deloitte vast dat ten minste 28 % van hen minstens 5 jaar bij hun werkgever wil blijven als het bedrijf wereldwijd goed presteert, namelijk op economisch en maatschappelijk vlak. 71 % van hen verwacht eveneens dat hun werkgever voor een inclusieve werkomgeving zorgt.

Deze evolutie overstijgt generaties, maar ook landen. In Frankrijk toonde een Ifop-onderzoek van september 2019 aan dat 58 % van de respondenten het MVO-beleid van een bedrijf als een belangrijk criterium beschouwt om er al dan niet te gaan werken. CRM Salesforce geeft zijn werknemers in de Verenigde Staten en in alle andere landen waar het bedrijf actief is, 7 extra betaalde verlofdagen op voorwaarde dat ze vrijwilligerswerk doen.

MVO en economische prestaties

Maar vergis je niet: het is niet de bedoeling om van elk bedrijf een ngo te maken. Integendeel. Verder kijken dan de muren van het bedrijf en de normen, dit blijkt een sublieme hefboom voor groei. De studie The Diversity and Inclusion Revolution uit 2018 van Deloitte toont het potentieel van de meest inclusieve organisaties aan:

• 2 keer meer kans om hun financiële doelstellingen te halen of te overstijgen;

• 3 keer meer kans om sterke prestaties neer te zetten;

• 6 keer meer kans om innovatief en agile te zijn;

• 8 keer meer kans om de beste commerciële resultaten te noteren.

Inclusie, indien goed uitgevoerd, leidt dus tot succes. Wat willen we nog meer? De grootste bedrijven ter wereld hebben het alvast goed begrepen. Zo hebben 34 van hen ter gelegenheid van de G7 in Biarritz in augustus 2019 het grote initiatief ‘Business for inclusive Growth‘ gelanceerd, in de overtuiging dat hun groei voortaan afhangt van inclusie.

MVO en communicatie

Er is niets verkeerds aan om je MVO-beleid en je werkgeversimago op elkaar af te stemmen. Integendeel. Het is goed dat bepaalde thema’s bij zo veel mogelijk mensen worden verdedigd. De voorlichting van het grote publiek helpt ook vaak om schot in de zaak te krijgen. Inclusie en het gigantische probleem van de klimaatopwarming zijn dan ook twee belangrijke thema’s. Zodra blijkt dat een bedrijf zich effectief inzet, heeft het er alle baat bij om zijn waarden als gendergelijkheid, gelijk loon, inclusie van personen met een handicap en koolstofneutraliteit in de kijker te zetten. Dit is ook het doel van het werkgeversimago van een merk. Zo sla je twee vliegen in één klap: je werkt concreet mee aan een betere wereld en je trekt medewerkers aan die hun professionele competenties willen inzetten voor een nobel doel. Dat maakt een werk ook zinvol. En een medewerker trots en geëngageerd.

[ 1 ] https://www.leparisien.fr/economie/emploi/top-employeur/responsabilite-societale-des-entreprises-un-facteur-de-developpement-26-01-2021-I6DE53CULVE4PIN4FKTYHFN43I.php